CONSULTORÍA EN PERSPECTIVA DE GÉNERO E INCLUSIÓN

Las empresas, instituciones públicas, organizaciones educativas y entidades sociales desarrollan sus actividades en entornos caracterizados por la diversidad de personas, experiencias, identidades, condiciones, funciones y niveles de responsabilidad. En estos espacios convergen procesos de contratación, liderazgo, atención, seguridad, comunicación, toma de decisiones y convivencia que pueden incidir directamente en la igualdad, la dignidad y el ejercicio de los derechos humanos.

Estas condiciones pueden generar desigualdades, barreras de participación, prácticas discriminatorias, sesgos organizacionales, hostigamiento, acoso sexual, violencia laboral, exclusión, revictimización o respuestas institucionales insuficientes. Sus consecuencias pueden afectar la integridad y el bienestar de las personas, el ambiente laboral, la productividad, la reputación y la confianza depositada en la organización.

La perspectiva de género, la inclusión y los derechos humanos no deben reducirse a campañas de sensibilización, actividades conmemorativas o documentos declarativos. Requieren una arquitectura institucional que defina políticas, responsabilidades, protocolos, canales de comunicación, mecanismos de atención, criterios de protección, controles documentales, indicadores y procesos de seguimiento.

CORPORATIVO CIFCC® desarrolla procesos de capacitación y consultoría para crear, revisar y fortalecer las estructuras formativas, documentales y organizacionales de empresas e instituciones. La intervención puede iniciar desde cero o incorporarse a una organización que requiera actualizar sus políticas, fortalecer sus mecanismos de prevención y atención, profesionalizar al personal o integrar la igualdad y la inclusión en sus procesos cotidianos.

UNA ESTRATEGIA ADAPTADA A CADA ORGANIZACIÓN

La estrategia puede desarrollarse para empresas privadas, dependencias públicas, instituciones educativas, organismos sociales, centros de trabajo, corporaciones de seguridad y organizaciones que proporcionan atención o servicios a públicos diversos.

También puede adaptarse a entornos corporativos, industriales, comerciales, hospitalarios, hoteleros, educativos, financieros, culturales, comunitarios, gubernamentales, de seguridad, justicia o atención a víctimas.

La dimensión de la organización no determina por sí sola el nivel de riesgo o la complejidad de la intervención. Cada proyecto debe considerar el sector, la estructura, el número de personas trabajadoras, las características de la población, los puestos, las relaciones jerárquicas, los procesos de gestión del talento, los canales de comunicación, los antecedentes institucionales y los mecanismos existentes para prevenir y atender situaciones de violencia o discriminación.

Las necesidades de una empresa que busca fortalecer sus procesos laborales no son iguales a las de una institución educativa, una dependencia pública, un cuerpo de seguridad, un centro de atención o una organización con presencia en distintas entidades. Por ello, las políticas, los protocolos y la capacitación deben corresponder con el contexto real de cada organización.

CREACIÓN Y FORTALECIMIENTO DE LA ESTRATEGIA INSTITUCIONAL

La creación o fortalecimiento de una estrategia de igualdad, inclusión y derechos humanos comienza con un diagnóstico de la estructura, los procesos, las políticas, los puestos, los riesgos y las obligaciones aplicables. Su propósito es establecer una capacidad institucional para prevenir, comunicar, documentar, canalizar, supervisar y atender situaciones que puedan afectar la dignidad, la integridad o los derechos de las personas.

La arquitectura organizacional puede comprender la definición de objetivos; políticas de igualdad y no discriminación; códigos de ética y conducta; líneas de responsabilidad; integración de comités; mecanismos confidenciales de comunicación; criterios de actuación; medidas de protección; rutas de canalización; controles documentales; indicadores y procesos de mejora continua.

También puede integrar protocolos para prevenir y atender el hostigamiento, el acoso sexual, la violencia laboral, las conductas discriminatorias y otras situaciones que afecten la convivencia o el ambiente institucional. Estos instrumentos deben definir con claridad quién recibe los reportes, qué información se documenta, cómo se protege la confidencialidad, qué medidas pueden adoptarse y cuándo debe realizarse una canalización especializada.

La consultoría puede considerar la revisión de los procesos de reclutamiento, selección, contratación, incorporación, evaluación, promoción, compensación, formación, liderazgo y desvinculación. El propósito es identificar sesgos, barreras de accesibilidad, prácticas excluyentes y oportunidades para incorporar criterios de igualdad sustantiva, inclusión, corresponsabilidad y trato digno.

El resultado no es solamente un conjunto de políticas, protocolos o campañas. Es un sistema de gestión que permite que los principios institucionales se traduzcan en responsabilidades, procesos, comportamientos, evidencias y resultados verificables.

REFERENTES LABORALES, IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

Las obligaciones y los referentes aplicables pueden variar según el tipo de organización, el sector, el ámbito territorial, la naturaleza de las relaciones laborales, la población atendida y las actividades desarrolladas.

El análisis puede considerar la legislación laboral; las disposiciones en materia de igualdad, no discriminación y derechos humanos; la protección de datos personales; la prevención de riesgos psicosociales y violencia laboral; así como los lineamientos internos, contratos, códigos y compromisos adoptados por la organización.

Cuando resulte aplicable, la intervención puede considerar la NOM-035-STPS-2018 en relación con los factores de riesgo psicosocial, la prevención de la violencia laboral y la promoción de un entorno organizacional favorable.

La NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación también puede utilizarse como referencia técnica para revisar y fortalecer prácticas organizacionales. Su adopción es voluntaria y la obtención de la certificación requiere una auditoría realizada por un organismo certificador acreditado.

CORPORATIVO CIFCC® puede acompañar el diagnóstico, la identificación de brechas, la estructuración documental, la planeación y el desarrollo de capacidades. Las certificaciones, auditorías de tercera parte, investigaciones formales, resoluciones y procedimientos de autoridad corresponden a las instancias competentes.

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN EN PERSPECTIVA DE GÉNERO, INCLUSIÓN Y DERECHOS HUMANOS

La formación constituye uno de los principales mecanismos para convertir las políticas, los protocolos y los compromisos institucionales en capacidades aplicables por el personal. La capacitación no debe desarrollarse como una colección aislada de cursos ni limitarse a actividades generales de sensibilización. Debe responder a las funciones, responsabilidades, riesgos y decisiones que corresponden a cada puesto.

El proceso puede comenzar con un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación para identificar brechas de conocimientos, habilidades y criterios de actuación por área, función y nivel de responsabilidad. A partir de este diagnóstico se estructura el Plan Anual de Capacitación, alineado con las políticas internas, los riesgos organizacionales, la legislación laboral y los objetivos institucionales.

La arquitectura formativa puede diferenciar las capacidades requeridas por la dirección; gerencias; responsables de recursos humanos; áreas jurídicas y de cumplimiento; integrantes de comités; personal de seguridad; responsables de atención; personal docente; personas servidoras públicas; supervisores; mandos y equipos operativos.

Para la dirección y las gerencias pueden desarrollarse capacidades relacionadas con gobierno institucional, liderazgo incluyente, toma de decisiones, prevención de sesgos, responsabilidad organizacional, gestión de riesgos y supervisión de las políticas.

Para las áreas de recursos humanos, cumplimiento y atención deben considerarse la prevención de la discriminación, la gestión del talento con igualdad, la recepción de reportes, la documentación, la confidencialidad, la protección de datos personales, la comunicación sensible y la canalización institucional.

Para coordinadores, supervisores y mandos deben establecerse capacidades relacionadas con liderazgo preventivo, identificación de señales de alerta, manejo de conflictos, comunicación, aplicación de protocolos, protección frente a represalias y seguimiento de las medidas institucionales.

Para el personal operativo, docente, administrativo, de seguridad o atención al público deben desarrollarse criterios de trato digno, comunicación incluyente, prevención de violencias, respeto a la diversidad, actuación profesional y conocimiento de los canales institucionales disponibles.

La formación transversal puede incluir igualdad, no discriminación, prevención del hostigamiento y el acoso sexual, inclusión y accesibilidad, derechos humanos, comunicación responsable, corresponsabilidad, liderazgo, cultura ética, prevención de la violencia digital, atención sensible y protección de personas en situación de vulnerabilidad.

A través del CENTRO DE CAPACITACIÓN, FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO EN SEGURIDAD, CIENCIAS FORENSES Y TÉCNICAS PERICIALES®, CORPORATIVO CIFCC® desarrolla rutas formativas especializadas para fortalecer progresivamente las competencias institucionales, preventivas, operativas, administrativas, analíticas y directivas del personal y de las organizaciones.

Además de los programas disponibles, pueden desarrollarse cursos, talleres y procesos formativos a la medida. Este enfoque permite trabajar sobre políticas, protocolos, incidentes, brechas de competencia y situaciones propias de la organización, evitando que la capacitación se limite a contenidos genéricos que no correspondan con su realidad institucional.

PLANEACIÓN Y EVIDENCIA DEL CUMPLIMIENTO FORMATIVO

La consultoría puede integrar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, la matriz de competencias, el Plan Anual de Capacitación, los programas por puesto, contenidos, cronogramas, criterios de evaluación, expedientes de instructores, listas de asistencia, resultados, constancias, indicadores y mecanismos de actualización.

Cuando resulte aplicable, el sistema documental puede considerar el formato DC-1 para la integración de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad; el formato DC-2 para los planes y programas de capacitación; las constancias de competencias o habilidades laborales DC-3; y la presentación de las listas de constancias mediante el formato DC-4 o los sistemas electrónicos habilitados por la autoridad.

Cuando participe un Agente Capacitador Externo, deberá verificarse la vigencia y el alcance de su registro. El formato DC-5 corresponde al registro o modificación del agente capacitador y no constituye una constancia individual emitida a la persona trabajadora o a la empresa contratante.

Esta planeación permite demostrar qué personal fue capacitado, en qué materia, para qué función, bajo qué programa, con qué instructor, mediante qué evaluación y con qué evidencia documental.

PREVENCIÓN, ATENCIÓN Y TRAZABILIDAD INSTITUCIONAL

La estrategia puede comprender mecanismos para prevenir y atender situaciones de discriminación, hostigamiento, acoso sexual, violencia laboral, violencia digital, abuso de autoridad, exclusión, represalias o conductas contrarias a la dignidad y los derechos de las personas.

También puede integrar canales confidenciales de comunicación; criterios para la recepción inicial; medidas de protección; rutas de canalización; documentación de reportes; seguimiento de acuerdos; comunicación con las personas involucradas; conservación de evidencias y evaluación posterior de las acciones implementadas.

Los procedimientos deben definir qué corresponde observar, reportar, documentar, proteger, canalizar y atender a cada persona responsable. No deben asignar facultades de investigación, sanción, atención jurídica, psicológica o médica a quienes no cuenten con las atribuciones o competencias necesarias.

La trazabilidad permite conservar evidencia sobre los reportes recibidos, las decisiones adoptadas, las comunicaciones realizadas, las medidas implementadas y el seguimiento proporcionado, protegiendo la confidencialidad, los datos personales, el debido proceso y los derechos de las personas involucradas.

SEGURIDAD INSTITUCIONAL, TRATO DIGNO Y DERECHOS HUMANOS

La perspectiva de género y los derechos humanos también deben incorporarse a la gestión de la seguridad institucional. Los controles de acceso, las revisiones, la atención a personas en situación de vulnerabilidad, la gestión de conflictos, la recepción de reportes y la respuesta ante incidentes deben evitar prácticas arbitrarias, discriminatorias, desproporcionadas o revictimizantes.

Los procedimientos deben responder al nivel de riesgo, respetar la dignidad, proteger la información y establecer criterios claros para la atención de usuarios, personas trabajadoras, visitantes, estudiantes, pacientes, clientes, proveedores y otros públicos relacionados con la organización.

La profesionalización fortalece la convivencia, el ambiente laboral, la actuación ética, la prevención de conflictos y la confianza institucional. A través de su metodología, CORPORATIVO CIFCC® articula consultoría, gestión de riesgos, prevención, formación, seguimiento y acompañamiento para contribuir al desarrollo de organizaciones más igualitarias, incluyentes, respetuosas, seguras y preparadas.

PLANEACIÓN INSTITUCIONAL PARA LA IGUALDAD, LA INCLUSIÓN Y LA PREVENCIÓN DE VIOLENCIAS

Cuando una organización necesita estructurar desde cero su estrategia de igualdad e inclusión, revisar sus políticas, fortalecer sus protocolos o profesionalizar a su personal, el proceso debe comenzar con un diagnóstico que permita identificar brechas, responsabilidades, riesgos, necesidades documentales y obligaciones aplicables.

CORPORATIVO CIFCC® puede integrar dos soluciones consultivas propias, de manera independiente o como parte de un proyecto integral:

• METODOLOGÍA CIFCC®– CRIMINOLOGÍA CORPORATIVA, SEGURIDAD EMPRESARIAL Y GESTIÓN DE RIESGOS
• SISTEMA DE SEÑALIZACIÓN ESTRATÉGICA Y DISUASIVA CIFCC®

Ambas soluciones pueden articularse con el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, el Plan Anual de Capacitación y las rutas formativas especializadas, de manera que las políticas, protocolos, controles y mecanismos desarrollados se traduzcan en capacidades aplicables por el personal.

Cuando el alcance del proyecto lo requiera, el sistema de señalización puede incorporar criterios de orientación, accesibilidad, comunicación incluyente, prevención, identificación de rutas de atención y difusión de mecanismos institucionales de reporte.

De manera complementaria, los proyectos pueden incorporar campañas internas, materiales de comunicación, herramientas de sensibilización, indicadores y mecanismos de seguimiento, conforme a las características, necesidades y objetivos de la organización.

PGD-001-B |  Entornos Seguros e Igualitarios: Prevención de Violencias con Perspectiva de Género en Empresas e Instituciones

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-002-B |  Masculinidades, Corresponsabilidad y Prevención de las Violencias

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-003-B |  Protocolo Cero contra el Acoso y Hostigamiento Sexual

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-004-B |  Fundamentos para la Implementación de la Igualdad de Género en los Sistemas de Gestión Organizacional

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

 PGD-005-I |  Diseño e Implementación de Protocolos Institucionales para la Prevención de la Violencia Laboral y de Género

Nivel: Intermedio · Duración: 25 horas

PGD-006-A |   Perspectiva de Género

Nivel: Avanzado · Duración: 38 horas

PGD-007-E |   Gestión Organizacional para la Igualdad Laboral y la Prevención de la Violencia de Género

Nivel: Especializado · Duración: 60 horas

PGD-013-B |  Fundamentos del Liderazgo Femenino y el Desarrollo Profesional

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-014-B |  Igualdad de Oportunidades y Condiciones Organizacionales para el Liderazgo Femenino

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

 PGD-015-I |  Empoderamiento de las Mujeres

Nivel: Intermedio · Duración: 25 horas

PGD-016-A |  Liderazgo Inclusivo y Gestión del Cambio en Organizaciones con Equidad

Nivel: Avanzado · Duración: 38 horas

PGD-017-E |  Liderazgo Transformacional con Perspectiva de Género

Nivel: Especializado · Duración: 80 horas

PGD-025-B |  Prevención de la Violencia de Pareja y Detección Temprana de Riesgos

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-026-B |   Primer Contacto y Acompañamiento a Víctimas de Violencia de Género

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

 PGD-027-I |  Intervención y Canalización Institucional en Casos de Violencia Familiar

Nivel: Intermedio · Duración: 25 horas

PGD-028-A |  Análisis Criminológico y Social de la Violencia de Género y Familiar

Nivel: Avanzado · Duración: 38 horas

PGD-029-E |  Diseño y Evaluación de Programas Comunitarios para la Prevención de la Violencia

Nivel: Especializado · Duración: 80 horas

PGD-037-B | Derechos humanos aplicados al servicio público

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-038-B | Prevención de la violencia institucional y discriminación en la administración pública

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-039-B |  Detección y Documentación de Violencia Institucional y Acoso en Dependencias Públicas

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-040-B |  Protocolos de Actuación ante Acoso y Abuso de Autoridad

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

 PGD-041-I | Integridad, ética y cumplimiento normativo en la función pública

Nivel: Intermedio · Duración: 25 horas

PGD-042-A | Violencia política de género y medidas de prevención institucional

Nivel: Avanzado · Duración: 38 horas

PGD-043-E | Diseño e implementación de políticas públicas con perspectiva de género y derechos humanos

Nivel: Especializado · Duración: 80 horas

PGD-051-B | Atención policial y pericial con enfoque de género y derechos humanos

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-052-B | Violencia institucional en cuerpos de seguridad: identificación y prevención

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-053-B | Protocolo de actuación ante casos de violencia de género en seguridad pública

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

 PGD-054-I | Detección de violencia estructural, institucional y simbólica en cuerpos de seguridad

Nivel: Intermedio · Duración: 25 horas

PGD-055-A | Derechos humanos en la investigación criminal y la actuación forense

Nivel: Avanzado · Duración: 38 horas

PGD-056-E | Perspectiva de género en la administración de justicia y la seguridad institucional

Nivel: Especializado · Duración: 80 horas

PGD-063-B |  Lenguaje Incluyente y Comunicación Institucional con Perspectiva de Género

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-064-B | Prevención de la violencia simbólica y mediática en la comunicación institucional

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

PGD-065-B | Imagen pública, medios y responsabilidad ética en la comunicación corporativa

Nivel: Básico · Duración: 12 horas

 PGD-066-I | Diseño de campañas institucionales con enfoque de derechos humanos

Nivel: Intermedio · Duración: 25 horas

PGD-067-A | Análisis del discurso y prevención de estereotipos de género en medios

Nivel: Avanzado · Duración: 38 horas

PGD-068-E | Estrategias de comunicación ética e incluyente en organizaciones públicas y privadas

Nivel: Especializado · Duración: 80 horas